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Frédéric Bonan et l’enjeu d’identifier les personnalités à fort potentiel

  • Par t_u_f_org
  • 31 janvier 2018
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Frédéric Bonan

La gestion des talents représente un enjeu de plus en plus structurant en RH, les entreprises ayant pris conscience que leurs performances dépendaient directement de la valeur de leur capital humain. Frédéric Bonan, fondateur d’I-Deal Development, nous présente l’importance d’identifier les personnalités à fort potentiel en entreprise

Ce qu’est une personnalité à fort potentiel et ce qu’elle n’est pas

Les grands groupes, de Sanofi à Google, ont tous pris conscience de l’importance de mettre en place une stratégie de gestion des personnalités à haut potentiel (HIPO en anglais, pour HIgh POtential). Les entreprises les plus performantes économiquement ont tous un point commun : leur capacité à dénicher identifier les meilleurs talents.

« Comment identifier les personnalités à haut potentiel dont a besoin mon entreprise ? » est une question qui revient de plus en plus dans la bouche des directeurs et responsables RH. Avant de traiter cette question, il est nécessaire de savoir de quoi l’on parle. Il faut, à ce titre, faire une distinction entre « haut potentiel » et « performance ». Ces deux notions sont souvent confondues, à tort.

Un individu performant est une personne qui réussit dans ce qu’on lui demande de faire, qui remplit sa mission et atteint les objectifs qu’on lui a fixé, qui « fait bien son travail » comme on dit. Le potentiel renvoie à la capacité d’un individu à s’adapter, à évoluer dans l’entreprise, à acquérir de nouvelles compétences et de nouvelles responsabilités. La performance renvoie au présent, à l’actuel. Le potentiel renvoie au futur, au devenir. La performance se mesure par des chiffres, par des résultats tangibles. Elle est objectivable. Le potentiel est beaucoup plus difficile à appréhender car il n’est par définition pas encore réalisé, il est en puissance comme disent les philosophes.

Tous les recruteurs savent qu’un recrutement réussi consiste à choisir une personne capable de monter en compétences, douée d’une capacité d’apprentissage qui lui permetta de s’adapter aux enjeux de demain. Ces distinctions étant faites, à quoi reconnaît-on une personnalité à fort potentiel, quels sont les critères permettant de les identifier ?

Les 3 critères d’une personnalité à haut potentiel

Recruter une personne sur son potentiel est un véritable défi, car deux conditions doivent être réunies. Il faut tout d’abord que la personne soit en mesure de faire le travail qu’on lui demande, qu’elle soit performante dans les missions qui lui seront confiées. Pour savoir si la personne remplit ces cases, le recruteur peut s’appuyer sur le CV, qui liste les compétences, expériences et réalisations passées. La deuxième condition est de reconnaître dans la personne que l’on a en face de soi les traits et les critères qui manifestent un haut potentiel d’évolution. Concrètement, quels sont ces critères ? Selon Frédéric Bonan, il y en a trois.

Premier critère, l’aptitude : la personne doit être douée d’une grande faculté d’apprentissage et d’une agilité d’esprit. Elle doit être capable d’apprendre vite et de tirer avantage de toutes les occasions qui se présentent à elle pour progresser en compétences.

Deuxième critère, l’aspiration : la personne doit être « motivée » par un désir d’agir et d’évoluer dans l’entreprise. Elle ne doit pas simplement chercher à bien faire son travail, mais doit aussi exprimer la volonté d’évoluer, de développer de nouvelles compétences, d’accéder à plus de responsabilités, d’affirmer son leadership. Lors d’un entretien d’embauche par exemple, le candidat ne doit pas seulement vendre ses compétences et connaissances actuelles. Il doit, lors de sa présentation, montrer de l’ambition, manifester un esprit de projection.

Troisième critère, l’engagement : l’individu doit faire preuve d’un self-leadership affirmé, c’est-à-dire d’une capacité à agir par lui-même, de manière proactive. Une personnalité à fort potentiel est force de proposition. Elle ne se contente pas d’obéir aux ordres qui lui sont donnés, elle est pleinement engagée, vit pleinement son rôle d’acteur au service de la réussite de l’entreprise.

Comme on le voit au travers de ces trois critères, il s’agit surtout d’évaluer ce qu’on appelle en anglais des soft skills, c’est-à-dire des compétences comportementales, des aptitudes, des aspirations, des dispositions d’esprit, des caractères, des tempéraments. Ce qui nous amène à notre dernière question : quels outils utiliser pour réussir à évaluer ces soft skills et identifier les personnalités à fort potentiel ?

Les outils pour identifier les hauts potentiels

Il existe plusieurs outils pour identifier les personnalités à haut potentiel. Parmi eux, nous trouvons bien sûr les tests de personnalité, qui sont de plus en plus utilisés et de plus en plus objectifs aussi. Les méthodologies d’évaluation ont beaucoup progressé depuis une vingtaine d’années. Ces tests sont de très bons outils pour évaluer les compétences comportementales des individus. Les entretiens individuels, les mises en situation ou les jeux de rôle peuvent aussi être utilisés par les RH pour identifier les forts potentiels.

Au-delà de ces techniques bien connues, les grands groupes ont tendance à développer leurs propres méthodologies. Les services RH de Google, par exemple, mesure la « googliness » des candidats, c’est-à-dire leur aptitude à épouser les valeurs et l’état d’esprit de l’entreprise. Plusieurs qualités sont mesurées dans ce cadre : la curiosité, la proactivité, l’humilité ou encore l’honnêteté. Il revient en fait à chaque entreprise de mettre en place ses propres outils et mixer les approches pour identifier les personnalités à fort potentiel.

Le rôle des recruteurs est décisif, car la performance d’une entreprise dépend d’abord de la qualité des personnes qui y travaillent. L’objectif, comme l’explique Frédéric Bonan, est de « faire en sorte que chaque fois qu’un collaborateur sorte de votre bureau, il ait envie de se dépasser…ce qui n’est pas facile ». Car s’il est important d’identifier les forts potentiels, charge aussi à l’entreprise de les encourager à s’exprimer. Retrouvez les actualités et les conseils de Frédéric Bonan sur son compte twitter : https://twitter.com/frederic_bonan.

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